Får arbetsgivarna fråga dig om du tänker strejka?

Vad var det arbetsgivarna gjorde som du reagerat på?

– Vissa arbetsgivare förelade och uppmanade samtliga sina anställda inom avtalsområdet att svara på frågor i en blankett om de avsåg att delta i de varslade stridsåtgärderna eller inte. Det fanns även en uttalad konsekvens med i blanketten om man inte skrev på, ett hot om påföljd, nämligen ”att anses vilja delta konflikten”. Det förekom att anställda uppmanades att ”begära tjänstledigt utan lön om de avsåg att delta i strejken” oberoende av om den anställda var facklig medlem eller inte.

Uppmaningen kan tyckas egendomligt formulerad men kan beroende på sammanhanget uppfattas som hotfull genom att arbetstagaren skulle vara skyldig att begära tjänstledigt för att få delta i stridsåtgärden och med upplysningen att det då inte kunde bli fråga om lön. Någon sådan skyldighet föreligger inte för rätt att delta i en stridsåtgärd. Att i påståendet lägga till att man inte får lön om man deltar är så självklart att påståendet inte kan uppfattas på annat sätt än att arbetsgivaren ville styra situationen och framställa det som negativt att delta, säger Bo Ericson.

Men får inte arbetsgivarna planera hur de ska lösa verksamheten under en konflikt?

– Arbetsgivarnas motiv med blanketten angavs vara att ”förbereda sig för att minimera effekterna av den kommande konflikten. Hur arbetet planeras och läggs upp beror i hög grad på om och hur medarbetare är organiserade, dvs. medlem i fackförbundet Kommunal”. Dessutom angavs som motiv för att kryssa för olika alternativ vikten för arbetsgivaren att få veta ”vad eventuell frånvaron under konflikten beror på, göra rätt löneutbetalning/avdrag”.

Det är känt att dessa företag hade fått juridisk hjälp från Vårdföretagarna vid utformandet av blanketten. Det är däremot inte känt vem som tog initiativet till dessa blanketter och att de skulle föreläggas de anställda. Arbetsgivarorganisationen kan inte ha svävat i tvivelsmål om vilka som omfattades av Kommunals varsel, nämligen att alla anställda på det aktuella avtalsområdet omfattades av de varslade stridsåtgärderna. Det var detta som arbetsgivarorganisationen Vårdföretagarna hade att förhålla sig till i medlemsföretagens planering inför ikraftträdandet av de varslade stridsåtgärderna.

Varseltiden är i och för sig till för motparten att planera och förbereda sig inför de kommande stridsåtgärderna och i möjligaste mån söka minimera negativa konsekvenser när stridsåtgärden trätt i kraft. Varseltiden är också till för att mellan parterna klara ut otydligheter och missförstånd. Normalt har bägge sidor särskilda konfliktgrupper som kontinuerligt och vaksamt följer utvecklingen och som vid behov har möjlighet att sinsemellan diskutera uppkomna problem.

Det finns emellertid gränser för vad en angripen part kan ta sig till med under varseltiden och under förespegling av att det handlar om något som den angripne har rätt att göra, säger Bo Ericson.

Och var skulle du säga att den gränsen går?

– När arbetsgivare med hjälp av sin arbetsgivarorganisation under varseltiden och under pågående medling vänder sig till enskilda arbetstagare och förelägger dem att besvara ett antal frågor i en blankett som inte är helt okomplicerad har arbetsgivaren passerat gränsen för vad som är acceptabelt och omdömesgillt. Det finns alltid ett syfte med den här typen av ageranden från arbetsgivarsidan som har udden riktad mot ”facket”. Vid en varslad strejk kan man kan utgå från att arbetsgivaren vill försvåra för facket att genomföra de varslade stridsåtgärderna.

I denna situation, när den enskilde arbetstagaren uppmanas att fylla i blanketten och före ett visst datum överlämna den, är det arbetsgivaren som i ställning av sin position som makthavare förelägger och uppmanar arbetstagaren, den svagare parten i denna relation, att kryssa för hur arbetstagaren tänker förhålla sig till varslet och sedan – märk väl – underteckna blanketten med sitt namn. Genom att uppmana alla att skriva på blanketten med sitt namn kommer arbetsgivaren att kunna räkna ut vilka som är medlemmar och inte medlemmar i Kommunal. Avsikten med blankettens frågor är underförstått att endast de som är medlemmar i Kommunal kryssar för att delta i konflikten. Enligt min mening gör sig arbetsgivaren därmed skyldig till brott mot dataskyddsförordningen (GDPR). Det är här fråga om behandling av personuppgifter. Uppgifter om facklig tillhörighet har ett särskilt starkt skydd enligt GDPR. De undantag som finns är enligt min mening inte tillämpliga vilket har att göra med syftet med blanketten och undertecknandet av den.

Mot bakgrund av det sammanhang som åtgärden med blanketterna kom till, hur blanketten var formulerad och vilka mottagarna av blanketten var, går det inte att se agerandet på annat sätt än att syftet med arbetsgivarens åtgärd att vända sig direkt till anställda varit att skrämmas och skapa rädsla hos berörda arbetstagare så att de inte skulle våga delta i stridsåtgärden. Detta förstärks av – som jag påpekade ovan – att det finns inslag av ”hot” i blanketten. Det handlar inte bara om kartläggning av vilka som är fackliga medlemmar utan främst att förmå fackets medlemmar att avstå från att delta i en varslad stridsåtgärd. Det strider enligt min mening mot spelreglerna att arbetsgivaren i en konfliktsituation på detta sätt vänder sig direkt till den svagare parten, de anställda, i kraft av sin maktposition för att utöva påtryckning, säger Bo Ericson.

Så enligt dig är det som hände inte tillåtet?

– Allt det här kan betraktas som föreningsrättskränkning eller en stridsåtgärd (olovlig sådan) i form av lockout. Åtgärderna med blanketten skedde under tid då fredsplikt rådde. Det här är naturligtvis inte tillåtet. Att sätta i gång med rättstvister som en svarsåtgärd under pågående medling är inte en effektiv åtgärd med tanke på tidsutdräkten i Arbetsdomstolen. Den effektiva motåtgärden är i stället att utvidga konflikten genom att varsla om utvidgade stridsåtgärder. Det var också det som skedde.

Hur ska man se på den här typen av agerande från arbetsgivarna?

– Man kan fråga sig hur Vårdföretagarna och de inblandade företagen tänkte. När det gäller Vårdföretagarna kan man fråga sig hur deras strategi var. Att under pågående medling försöka få till stånd en överenskommelse måste ändå betraktas som en känslig situation där det gäller att inte irritera motparten i onödan och framför allt att inte fördjupa konflikten. Används metoder av det slag som i det aktuella fallet under varseltiden av den angripne parten är risken givetvis påtaglig att processen med att träffa kollektivavtal för en ny avtalsperiod äventyras och förlängs.

Man kan bara hoppas att svensk arbetsmarknad i framtiden slipper uppleva denna typ av ageranden från arbetsgivarsidan. Detta gynnar inte uppdraget att träffa kollektivavtal vilket ju ändå är ändamålet med en avtalsrörelse.