Från ord till handling i arbetsmiljöarbetet

Paus är ett kortare avbrott i arbetet som räknas som arbetstid. Medarbetaren står fortfarande till arbetsgivarens förfogande. 

Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagare kan ta de pauser som behövs utöver raster. Behovet av pauser varierar beroende på arbetsuppgifter, arbetsbelastning och arbetsmiljörisker. 

Rast är ett längre avbrott då medarbetaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande och fritt kan lämna arbetsplatsen. Rast räknas normalt inte som arbetstid. 

Lagen anger ingen exakt längd för raster. Rasten ska dock vara tillräckligt lång för att ge möjlighet till återhämtning, måltid och vila. Ofta är lunchrasten mellan 30 och 60 minuter, beroende på verksamhet och kollektivavtal. 

Måltidsuppehåll finns med i vissa kollektivavtal. Det kan i vissa fall ersätta rast under vissa förutsättningar och räknas då som arbetstid istället. Det är bra att känna till för det är något facket kämpat sig till för din skull, så kolla upp vad som gäller i det aktuella kollektivavtalet på er arbetsplats så att ni inte missar uppehåll ni har rätt till.

Ja. Enligt Arbetstidslagen 15 § ATL ska arbetsgivaren i förväg ange längd och förläggning så noga som omständigheterna medger. Arbetsgivaren har alltså ansvar för att raster finns med i schemat och kan tas ut. Raster ska enligt Arbetstidslagen planeras in så att man inte jobbar mer än fem timmar i streck.

Om du måste ha telefon, larm eller annan beredskap med, så måste du ha koll på dom och kunna ingripa. I de fall du måste ha med telefon/larm och är skyldig att bevaka och rycka in direkt uppfyller det inte kraven för rast, utan ska istället betraktas som arbetstid, eftersom du fortfarande står till arbetsgivarens förfogande. 

Ja, normalt ska du kunna lämna arbetsplatsen under rasten eftersom du inte ska behöva stå till arbetsgivarens förfogande utan själv rår över den tiden.

Ta först upp frågan med chefen. Om raster regelbundet uteblir eller förkortas är det en signal om att arbetsbelastning, bemanning eller organisering behöver undersökas ur ett arbetsmiljöperspektiv. Du kan också ta upp det med din sektion om du behöver stöd och hjälp i detta.

Ja. Arbetsgivaren ska organisera arbetet så att de som jobbar på arbetsplatsen kan ta de pauser som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall.

Återhämtning kan till exempel vara:

• Ta sin rast utan störningar.
• Kunna gå på toaletten när en behöver.
• Få möjlighet att dricka vatten och äta.
• Byta arbetsuppgift eller miljö en stund.
• Kunna sätta sig ner och vila kortvarigt.
• Få stöd av arbetskamrater och chef vid hög arbetsbelastning.
• Sänka stressnivån.
• Återfå koncentration och uppmärksamhet.
• Bearbeta intryck och känslomässigt krävande situationer.
• Vila kroppen.

Om vakanta tjänster eller sjukfrånvaro inte ersätts kan arbetsbelastningen öka för övriga på arbetsplatsen.     Raster, pauser och återhämtning kan utebli. Sambandet mellan bemanning, arbetsbelastning och arbetsmiljö behöver som en följd av det undersökas. Detta är alltså en viktig arbetsmiljöfråga som arbetsgivaren ansvarar för.

Det finns ingen lag som säger att varje sjukfrånvarande eller ledig person alltid måste ersättas med vikarie. Men arbetsgivaren ska ha tillräcklig bemanning för att kunna organisera arbetet och kraven i arbetsmiljölagen uppfyllas. Arbetsbelastningen får inte bli ohälsosam, raster och pauser får inte utebli.

Några varningssignaler är att:

• Raster ofta ställs in eller avbryts.
• Pauser inte hinns med.
• Arbetskamrater känner sig stressade eller uttröttade.
• Tiden räcker inte tillför arbetsuppgifterna som ska utföras.
• Sjukfrånvaron ökar / korttidsfrånvaro ökar.
• Det saknas tid för återhämtning mellan arbetsuppgifter.
• Arbetsgruppen upplever att bemanningen inte räcker till.
• Vikarier sätts inte in vid sjukfrånvaro / vakanta tjänster.
• Vid ensamarbete är det svårt att få stöd och hjälp vid behov.
• Arbetskamraternas ansvar, vilka arbetsuppgifter som ska utföras, samt hur arbetsuppgifter ska prioriteras är oklart.

Steg 1 Prata tillsammans i arbetsgruppen och beskriv hur situationen ser ut. Dokumentera hur ofta raster/pauser uteblir. Är det speciella arbetspass? Vad kan orsaken vara?

Steg 2 Ta upp frågan med närmaste chef och beskriv vilka konsekvenser bristerna får för arbetsmiljön.

Steg 3 Skyddsombudet kan begära en skyddsrond för att undersöka arbetsmiljön närmare.

Skyddsrond är ett sätt att undersöka arbetsmiljön. Det som kommer fram ska sedan riskbedömas, alltså bedömas utifrån vilka risker för ohälsa och olycksfall som finns och hur allvarliga de är.

Skyddsronden ska undersöka om arbetsmängd, bemanning och organisering ger arbetstagarna möjlighet till återhämtning och en god arbetsmiljö. Om skyddsronden visar att raster, pauser, återhämtning inte fungerar i praktiken behöver åtgärder vidtas. Har arbetsgivaren undersökt risker, bedömt dem och genomfört nödvändiga åtgärder? Var åtgärderna tillräckliga? Kan det behövas fler åtgärder? 

• Bemanningsunderlag
• Scheman
• Riskbedömningar
• Handlingsplaner
• Tillbudsrapporter
• Sjukfrånvarostatistik
• Resultat från medarbetarenkäter
• Tidigare skyddsronder
• Uppföljningar av arbetsbelastning och återhämtning

Skyddsombudet har enligt 6 kap. 6 a § AML rätt att begära en viss undersökning inom sitt skyddsområde, men inte en ovillkorlig rätt att bestämma exakt hur och när den ska genomföras. Om arbetsgivaren avböjer den föreslagna ronden bör frågan vara hur förhållandena annars ska undersökas. 

Om bristerna inte åtgärdas kan underlaget från skyddsronden användas som grund för en begäran om åtgärder enligt 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen.

Skyddsombud har ett eget mandat att begära skyddsrond. Huvudskyddsombud och regionala skyddsombud kan också stödja arbetet och bidra till att arbetsmiljöfrågorna hanteras systematiskt.

Kom ihåg: Det viktigaste är att arbetsgruppen får möjlighet att beskriva sin arbetssituation. Arbetstagarnas erfarenheter är ofta den viktigaste grunden för att identifiera risker och förbättra arbetsmiljön.

Nej, en chef bör inte neka att en skyddsrond genomförs när skyddsombudet bedömer att det finns behov av att undersöka arbetsmiljön. Skyddsronder är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet och ska genomföras i samverkan mellan arbetsgivare och skyddsombud. Om arbetsgivaren säger att "det behövs ingen skyddsrond", be att få det skriftligt tillsammans med motiveringen. Det underlättar om frågan senare behöver hanteras vidare enligt 6:6a-förfarandet.

Arbetsgivaren är skyldig att riskbedöma och dokumentera riskerna, genomföra åtgärder och kontrollera att åtgärderna har fungerat. Åtgärder som inte genomförs omedelbart ska tas upp i en skriftlig handlingsplan med ansvarig och tidpunkt för när åtgärderna ska vara genomförda. Om det här ansvaret inte tas av arbetsgivaren behöver du som skyddsombud gå vidare med hjälp av dina arbetskamrater. 

En 6:6a-begäran är ett formellt verktyg som skyddsombud kan använda när arbetsgivaren inte hanterar arbetsmiljörisker på ett tillräckligt bra sätt. Skyddsombudet begär då skriftligen att arbetsgivaren ska undersöka eller åtgärda problemet. Om arbetsgivaren inte agerar kan frågan lämnas vidare till Arbetsmiljöverket för prövning. 

Det är viktigt att komma ihåg att en 6:6a inte är en konfliktåtgärd, utan en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet och ett sätt att säkerställa att arbetsmiljörisker utreds och åtgärdas.

En 6:6a-begäran ska vara konkret, beskriva riskerna och tydligt ange vad skyddsombudet vill att arbetsgivaren ska göra. Syftet är inte att vinna en tvist utan att få arbetsgivaren att undersöka och åtgärda arbetsmiljörisker. Skyddsombudet har rätt att begära åtgärder och, om arbetsgivaren inte agerar, vända sig till Arbetsmiljöverket. 

Innan en 6:6a-begäran skickas är det bra att bifoga eller hänvisa till:

• Anteckningar från arbetsplats träffar.
• Protokoll från skyddsrond.
• Tillbudsrapporter.
• Statistik på sjukfrånvaro
• Scheman och bemanningsunderlag.
• En sammanställning av arbetsgruppens upplevelser.

Ju tydligare ni kan beskriva konsekvenserna ("vi hinner inte ta rast", "vi arbetar ensamma", "vi får ingen vikarie vid sjukdom", "vi kan inte lämna larmet"), desto starkare blir underlaget för både arbetsgivarens riskbedömning och en eventuell prövning hos Arbetsmiljöverket.

Läs mer på arbetsmiljöverkets sida om 6:6a-begäran