En lönepolitik med resultat
Blogginlägg
Att arbete och ansvar ska löna sig borde inte vara kontroversiellt. Ändå vittnar Kommunals medlemmar om motsatsen. Otydliga lönekriterier, uteblivna lönesamtal och frånvarande chefer har skapat en godtycklig lönesättning. Men nu sker ett skifte. I det nya avtalet med SKR har skarpa skrivningar förhandlats fram: utveckling i arbete ska ge utveckling i lön.
På Kommunals kongress 2022 fick den lönepolitiska utredningen i uppdrag att ta fram förslag på hur individuell lönesättning kan förändras eller förbättras. Slutsatserna blev mer långtgående än väntat. De identifierade bristerna bedömdes som så allvarliga att lönepolitiken har reformerats. Kommunals hållning är tydlig: om de grundläggande förutsättningarna för individuell lönesättning – såsom tydliga lönekriterier, regelbundna lönesamtal och närvarande chefer – inte uppfylls, behöver modellen ersättas med ett nytt, kompetensbaserat lönesystem.
Under årets avtalsrörelse med Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) har den nya lönepolitiken vunnit mark. Parterna enades om skarpa skrivningar om ett nytt löneavtal grundat på objektiva kriterier: arbetsuppgifter, erfarenhet och utbildning.
Att mäta välfärdsarbete
Välfärdsverksamheternas natur bidrar till svårigheterna med individuell lönesättning. Till skillnad från branscher där prestation mäts i siffror eller försäljningsmål, präglas välfärdsarbete av komplexa och svårmätta insatser. Det är i praktiken omöjligt att tillämpa ett system som bygger på kvantifierbar prestation utan att först definiera vad som ska värderas. Lönekriterier blir därför avgörande – men bara om de är tydliga, uppnåbara och följs upp.
Dessvärre vet få av medlemmarna i Kommunal vilka kriterier som gäller. Än färre upplever att de tillämpas. Den goda prestationen blir i stället något som definieras av chefens uppfattning om medarbetarens lojalitet, flexibilitet eller anpasslighet. Resultatet blir att allt fler ifrågasätter hur deras lön sätts.
När lönerna inte vilar på uppföljningsbara kriterier, utan på chefers helhetsbedömningar, väcks misstron – och den naturliga följdfrågan: Har cheferna verkligen förutsättningar att förvalta detta ansvar?
Det blir särskilt tydligt i Kommunals medlemsundersökning från 2024. På frågan om vad som påverkar lönen mest, angavs ”hur bra man kommer överens med chefen” som den enskilt viktigaste faktorn. När lönerna inte vilar på uppföljningsbara kriterier, utan på chefers helhetsbedömningar, väcks misstron – och den naturliga följdfrågan: Har cheferna verkligen förutsättningar att förvalta detta ansvar?
Cheferna saknar förutsättningar för individuell lönesättning
Utöver svårigheten att formulera konkreta lönekriterier för välfärdsarbete, så kräver individuell lönesättning omfattande dialog, uppföljning och tydliga bedömningsunderlag för att fungera. Denna administration är betydande redan under normala förhållanden, men blir än mer påtaglig för chefer inom Kommunals avtalsområden, där det inte är ovanligt att en chef ansvarar för 50 underställda eller fler.
Administrationen, arbetsbelastningen och chefernas bristande förutsättningar kan vara en orsak (men ingen ursäkt) till varför nästan hälften av medlemmarna saknar ett årligt lönesamtal och fungerande lönekriterier. Det är allvarligt – inte minst eftersom lönesamtal och lönekriterier är en bärande del i den individuella lönesättningen. Utan samtal och kriterier; ingen synlig koppling mellan arbete och lön. Utan koppling – ingen legitimitet.
Ett nytt förhållningssätt
För att återupprätta legitimiteten behövs ett nytt förhållningssätt. Tidigare försök – såsom arbetsgrupper och informationskampanjer – har inte kommit åt grundproblemen. Den uppdaterade lönepolitiska rapporten markerade därför ett skifte: från att lappa och laga till att bygga nytt. När den individuella lönesättningen inte fungerar ska den fasas ut. I dess ställe ska ett kompetensbaserat lönesystem där lönesättning bygger på faktiska, verifierbara kriterier: erfarenhet, utbildning och/eller arbetsuppgifternas innehåll införas.
Att utveckling i arbete ska ge utveckling i lön är inte ett ambitiöst krav – det är ett rimligt minimum
Det nya avtalet med SKR är ett direkt resultat av detta förhållningssätt. Parterna har enats om att införa ett nytt löneavtal till 2027. Avtalet ska bygga på fasta och objektiva kriterier som säkerställer att kompetensutveckling återspeglas i lönen.
Vägen framåt: en lönepolitik med resultat
Kommunals hållning är tydlig och konsekvent. På de avtal där individuell lönesättning inte fungerar behöver ett nytt, kompetensbaserat lönesystem införas.
Att utveckling i arbete ska ge utveckling i lön är inte ett ambitiöst krav – det är ett rimligt minimum. Det är vad medlemmarna har rätt att förvänta sig. I det nya systemet kommer lönen återgå till sitt ursprungliga syfte: att spegla ansvar, erfarenhet och yrkesskicklighet.
Relaterat innehåll
Blogginlägg av Vilhelm Elvhage
Ett verktyg för högre löner
Nu lanserar Kommunal Lönekartan. En statistiktjänst som gör det möjligt för majoriteten av Kommunals medlemmar att jämföra sina löner med yrkets medellön – på både kommunal och regional nivå. Lönekartan syftar till att stärka medlemmarnas förhandlingsposition och är ett kraftfullt verktyg i kampen mot rättvisare löner.Blogginlägg av Vilhelm Elvhage
Så kan individuell lönesättning försämra arbetsmiljön
De negativa konsekvenserna av dagens individuella lönesättning är troligtvis större än tidigare befarat. Oberoende forskning visar konsekvent att en godtycklig lönebildning som negligerar anställdas ansträngningar ökar såväl personalomsättning som sjukfrånvaron. Därför är det tacksamt att Kommunals yrkande om ett nytt löneavtal nu fått genomslag: Årets avtalsrörelse med Sveriges Kommuner och Regioner har resulterat i en arbetsgrupp med syfte att presentera ett nytt löneavtal år 2025.
