Vad är lönetransparensdirektivet?

Direktivet, som beslutades 2023, innehåller regler som ska göra det enklare att upptäcka och motverka orättvisa löneskillnader. Det är ett sätt att försöka utjämna maktbalansen mellan arbetstagare och arbetsgivare så att löner i Europa kan bli mer jämställda. 

Regeringen ville pausa införandet 

I mars 2026 meddelade Sveriges regering att arbetet med att införa direktivet skulle pausas. Regeringen ansåg att reglerna var för krångliga att hantera och inte tillräckligt anpassade till svenska förhållanden. I stället ville man försöka få till förändringar i direktivet innan det skulle träda i kraft i Sverige. 

Det tyckte Kommunal var problematiskt. En omförhandling av direktivet skulle riskera att det blev urvattnat och det inte skulle leda till mer jämställda löner i praktiken. Medlemmarna i Kommunal tillhör de grupper som skulle ha mest att förlora på detta, eftersom vi jobbar i yrken där löneskillnader mellan kvinnor och män har varit kända under lång tid och där det samtidigt är svårt för individer själva att se och göra något åt orättvisa skillnader.  

EU-kommissionen säger nej till att pausa – direktivet ska införas 

Den 22 maj 2026 meddelade EU-kommissionen att man trots Sveriges invändningar inte kommer att skjuta fram införandet av lönetransparensdirektivet och inte heller kommer man öppna upp för några regelförenklingar. Det innebär att direktivet ligger fast och ska vara genomfört i alla medlemsstater den 7 juni. 

Detta innebär lönetransparensdirektivet  

För dig som söker jobb:

• Arbetsgivaren måste under rekryteringen ange ingångslön eller löneintervall gärna redan i platsannonsen.
• Arbetsgivaren får inte fråga dig om vilken lön du har, eller har haft, hos en annan arbetsgivare.

För dig som anställd:  

• Du har rätt att begära information från arbetsgivaren om genomsnittlöner för tjänster som är lika/likvärdiga med ditt arbete, uppdelat på kön.  
• Arbetsgivaren får inte hindra dig från att prata om din lön.  

För arbetsgivaren:

• Arbetsgivaren har skyldighet att genomföra lönekartläggningar varje år.
• Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa lönerapporter där löneskillnad mellan män och kvinnor framgår, och om löneskillnaden är fem procent eller mer så måste arbetsgivaren antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.  

Det är rimligt att anta att direktivet inte kommer kunna implementeras i svensk lagstiftning på två veckor, men Kommunals bedömning är att det kan finnas delar i direktivet som får så kallad ”direkt effekt”. Det betyder att de är tillämpliga trots att hela direktivet inte är implementerat. Detta skulle då gälla enbart inom offentlig sektor.  

Om du är medlem och jobbar inom offentlig sektor så kommer du få mer information längre fram gällande vilka nya rättigheter du har tack vare lönetransparensdirektivet.