Mer än 30 000 medlemmar har förtroendeuppdrag i Kommunal. Det är ett arbete som är roligt och engagerande. Men samtidigt ställs det stora krav och många av er förtroendevalda känner er ibland stressade och har behov av handledning.
Kommunal har i rapporten Salut sammanfattat förslag till åtgärder för att motverka att förtroendeuppdraget ger upphov till stress.
Det finns många orsaker till att förtroendevalda känner sig allt mer stressade och pressade. Nya organisationsstrukturer, nya arbetssätt, nytt ledarskap är sådant som påverkar förtroendevaldas vardag. Men det finns metoder för att undvika stress och minska pressen.
För att undvika stress behöver vi lära oss att sätta gränser, hitta bra rutiner för arbetet, göra schema eller att-göra-lista för dagen, veckan och en längre tidsperiod. Det hjälper oss att göra uppgifter färdiga och att sätta av tid för reflektion, eftertanke och debriefing. Om vi avsätter tid för att koppla av och att reflektera samlar vi energi och kan lättare klara av att prioritera bland allt det vi ska, och vill, göra.
Om stresshantering finns det mycket kunskap att inhämta. Via Internet kan man hitta information om stresshantering och bra träningsprogram som går att utföra direkt samt länkar till företag som ordnar föreläsningar. Här finns också boktips och mycket annat.
I utbildning och utveckling för förtroendevalda ingår numera kunskap och träning i stresshantering, till exempel i form av föreläsningar, seminarier och olika utvecklingsprogram.
Handledning är ett lärande om hur man hanterar konflikter och talar om problem. Det handlar om att skapa tid och rum för tanke och reflektion - gemensamt i grupp eller enskilt. Handledning kan vara en väg att motarbeta stress och förhindra utbrändhet.Syftet med handledning är att ge kunskap och trygghet som vidareutvecklar en väl fungerande grupp. En utbildad handledare leder processen och ska inte vara en ur den egna gruppen, men gärna ha god kännedom om verksamheten i stort. Handledaren kan kanske komma från en annan sektion, avdelning eller från förbundskontoret.
Tre grupper med 5-6 personer har regelbunden handledning 1,5 timme var fjärde vecka. Grupperna har haft handledning från 1,5 år upp till 2 år. I en grupp ingår flera sektionsordföranden och vice sektionsordföranden och det finns bara en deltagare från samma sektion i gruppen.
Syftet är att förbättra och utveckla det egna fackliga ledarskapet. Handledningen tar upp frågeställningar kring den fackliga ledarens arbete med förtroendevalda och medlemmar. Handledningen är indirekt och samtalen kretsar kring de/den handleddes tankar, reflektioner, känslor och upplevelser i sitt uppdrag.
Att vara "bollplank" åt varandra är en viktig uppgift men det kräver inte alltid omedelbar tillgänglighet. Ibland måste man ha kurage att säga nej, vänta till senare. Har man inte det kuraget är det lätt att se den som söker ett bollplank som en energitjuv.Anställda inom företagshälsovården, ombudsmän, styrelseledamöter, personer i andra organisationer är exempel på personer som ofta både vill och kan vara bra bollplank.
Dialog betyder mer än ett vanligt samtal. Den egentliga betydelsen av "att föra en dialog" skulle kunna uttryckas som "att genom utbytet av tankar mellan människor förstå sig själv och andra".
Det fackliga uppdraget innebär ofta situationer som är psykiskt påfrestande. Det kan gälla exempelvis medlemmar som avskedas från sitt arbete, olyckor på arbetsplatser och andra händelser som dessutom får omfattande massmedial bevakning. I sådana situationer behöver förtroendevalda möjligheter till avlastningssamtal.
Avlastningssamtal, eller så kallad debriefing, är metoder för att bearbeta normala reaktioner på onormala händelser för enskilda individer eller i grupp så att de får möjligheter att återhämta sig.
Debriefing är ett förtroligt samtal och organiserat så att det inte riskerar att skapa negativ stress hos den som ska lyssna. Debriefing innehåller fler faser än ett avlastningssamtal.
Avlastningssamtal är ett sätt att räta ut eventuella oklarheter kring en händelse, ge utrymme för känslomässig avreagering och för att avsluta händelsen. Det är en särskild samtalsteknik som har en fast struktur (till skillnad från coachning, kamratstöd, bollplank osv).
Kamratstöd och andra former av vardagssolidaritet bidrar till att göra oss starkare som individer och minskar därmed risken att vi ska fara illa. Kamratstöd är en aktiv medverkan i processer som leder till att det inte längre finns någon risk för att oönskade situationer eller allvarliga skador uppstår. Kännedomen om varandra i gruppen, t ex om det är någon som har läs- och skrivsvårigheter, gör att förståelse och respekt för olikheter ökar.
Den som har ett rikt socialt nätverk har lättare att klara av stress, press och hantera kriser.Förtroendevalda behöver också ett nätverk där fackliga händelser, problem och glädjeämnen kan hanteras. Som förtroendevald ingår du på sätt och vis i en naturlig grupper "de förtroendevalda", "arbetsplatsombuden", "styrelsen", osv. Men en sådan grupp är inte alltid detsamma som ett nätverk.
Nätverket har en platt struktur. I det ligger ett synsätt om att alla är lika. Alla måste ta ansvar och ge sitt bidrag till gruppen för att nätverket ska fungera. Träffarna i nätverket bygger på informella kontakter och styrs inte av stadgar och regler. De som ingår i nätverket bestämmer själva hur och när de ska träffas och vad de ska göra. Nätverket ska inte innebära en mängd extrajobb som någon/ några måste ta på sig.
Coachning är en metod för personlig utveckling som ofta används i olika lagidrotter. Metoden kan också vara ett verktyg i den fackliga verksamheten.
Coachning handlar om ledarens roll att på ett enkelt sätt ta fram det bästa hos de andra i gruppen. Syftet är att agera på ett sånt sätt att den andra personens resurser frigörs. Det är inte goda råd, bra tips, peppning eller positivt tänkande. Det är inte att få färdiga lösningar från någon annan som är mer rutinerad. En coach är en person som är tränad på att lyssna på ett sådant sätt att du själv hittar dina egna svar, dina egna lösningar och ett sätt uppnå mål bortom vad du själv ser är möjligt.
Mentorskap är en metod för professionell och personlig utveckling. Mentorskapet används allt oftare i facklig verksamhet, för både anställda och förtroendevalda.
Att vara mentor innebär att vara den erfarne som kan iaktta, spegla och stödja utvecklingsfaser i arbetet. En mentor är inte involverad i verksamheten, hon/han står utanför och bidrar med erfarenheter som är till nytta för den förtroendevaldas utveckling. En mentor har inte alltid faktakunskaper i de frågor som den förtroendevalda hanterar.
Mentorskapet kan se ut på flera olika sätt. Mentorskap kan organiseras mellan enskilda individer, men även i form av långsiktiga program, varvat med föreläsningar med mera. När vi i Kommunal använder mentorskap ingår det i en medveten satsning på de förtroendevaldas möjligheter till personlig utveckling.
Salut är en förkortning som står för:SundArbetsmiljöLivsglädjeUtvecklingTrygghet
Rapporten Salut (PDF)