– Vi har gått från skepsis och misstänksamhet till entusiasm och engagemang, säger han. Projektet att skapa mönsterarbetsplatser vid Saltsjöbadens sjukhus och äldreboendena Grönskogen, Orkidén och Bergkällan i Storstockholm startade i november i fjol.

Fem månader senare har alla anställda och chefer på de här arbetsplatserna hunnit med Nulägesanalys, Framtiden, Vägen dit och börjat arbeta med bemanningsekonomi. Det innebär en träff på två timmar var tredje vecka på vardera arbetsplats. Mario Gavran har varit med på alla. Från början var de flesta mycket misstänksamma mot projektet och undrade vad det skulle leda till.
– De anställda var vana vid direktiv uppifrån vid förändringar. De hade lärt sig att ha fokus på kunden eller brukaren. Nu var det plötsligt medarbetarna, de själva, som var viktiga, och det var ovant, säger Mario Gavran.

Tid och tålamod
Många av de anställda har dessutom erfarenheter av ett betydligt mer auktoritärt arbetsliv än de svenska, påpekar han. Det krävdes en hel del tålamod och tid för att få bort misstänksamheten och väcka entusiasmen.
– Det viktiga var att visa på balansen mellan fack och företag, att facket och de anställda verkligen har inflytande i projektets alla led. Och göra tydligt att ledningen verkligen vill höra synpunkter, inte för att straffa utan för att förändra.

Alla arbetsgrupper har därför en verksamhetschef och en från Kommunal som utbildningsansvariga. Och det är inte givet att chefen är den som är den drivande. I många fall är det Kommunals arbetsplatsombud.
– Vi har skapat en atmosfär där det är högt i tak. Att det är okej att tala om svåra saker och att prata om sånt man vanligen inte pratar om utan att riskera att få sparken.

Eget ansvar
Mario Gavrans roll är att stötta processen, inte att leda den. Och han ser vad som händer i gruppen lite utifrån. När entusiasm och engagemang är väckta kommer de stora förväntningarna.
– När problemen kommit upp på bordet vill man lösa dem genast. Det går ju inte alltid. Sånt som rör samarbete, respekt och planering kan inte ändras över en natt. Det krävs att de som leder utbildningen kan hantera detta utan att ta död på entusiasmen.

Nästa fas är att göra det egna ansvaret tydligt.
– Folk förväntar sig att andra ska lösa problemen åt dem. Det är ingen bra utgångspunkt för delaktighet. Det gäller att vara tydlig med att delaktighet både betyder inflytande och ansvar.

Under processens gång kommer mycket känslor upp till ytan. Det är både skratt och gråt på mötena och Mario talar om en jättespännande dynamik i grupperna. Han tycker att det han har lärt sig som processledare under det gångna halvåret skulle han inte lära sig hur många kurser han än gick. När Kommunal-Nytt träffar honom har grupperna kommit en bit in i utbildningen i Arbeta rätt. Då har man upptäckt hur väl det man vill göra stämmer med företagets värdegrund.
– Värdegrunden är bra, men den har varit en pappersprodukt. Med Kommunals verktyg har den fått liv och det har blivit handling av den, säger Mario Gavran.