När motioner om en jämställdhetslagstiftning diskuterades i riksdagen 1970 mötte det motstånd. Det tog 10 år innan tills den första jämställdhetslagen trädde i kraft den 1 juli 1980. Lagen har förändrats och fyllts på sen dess. De senaste förändringarna är från 2009. Sedan dess ingår jämställdhetslagen i diskrimineringslagen.

Samverkan

Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet ska uppnås. De ska särskilt verka för att utjämna och förhindrar skillnader i löner och anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som betraktas som lika eller likvärdigt.

För att kunna avgöra om två arbeten är likvärdiga ska parterna jämföra och bedöma dem utifrån den kunskap, de färdigheter, det ansvar och den ansträngning de olika arbetena kräver. Det är alltså kraven i arbetet och inte personerna man bedömer.

Aktiva åtgärder för målinriktat jämställdhetsarbete

Tyngdpunkten i lagen handlar om att förebygga att diskriminering inte sker samtidigt som man främjar jämställda villkor. Det ska ske på ett målinriktat sätt, där lagen kräver att arbetsgivaren ska var tredje år upprätta en jämställdhetsplan. Den ska innehålla 

• en översikt om vad som behöver göras
• vad av det som ska göras det kommande året
• redovisning av vad som är gjort av förra årets plan

Jämställdhetsplanen ska visa vad arbetsgivaren ska göra för att - arbetsförhållandena skall lämpa sig både för kvinnor och för män - underlätta för arbetstagare att förena arbete föräldraskap - förebygga och förhindra att någon utsätts för sexuella trakasserier - nå en jämn fördelning av kvinnor och män på arbetsplatsen - nå jämställda löner

Lönekartläggning

Alla arbetsgivaren ska en gång om året kartlägga och analyser sina bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader.

Arbetsgivare som sysselsätter färre än 25 arbetstagare ska upprätta en handlingsplan utifrån sin kartläggning och analys. I den ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas. Den ska innehålla en kostnadsberäkning och tidsplan. Målsättningen ska vara att justera så snart som möjligt och senast inom 3 år.

Förbud mot könsdiskriminering

Arbetsgivaren får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare på grund av kön, varken direkt eller indirekt.

Förbuden mot könsdiskriminering gäller när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som betraktas som lika eller likvärdiga,
4. leder och fördelar arbetet, eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare

Det som utmärker jämställdhetslagen är att förbudet inte gäller om det är ett led i att främja jämställdhet i arbetslivet. Men för att en sån positiv särbehandling ska vara tillåten ska den man kunna visa att handlingen verkligen förändrar förhållande till att bli jämställda och är en del av det planmässiga arbetet.

Om lagen inte följs?

På samma sätt som vid andra brott mot lag eller avtal som rör förhållande på arbetsplatsen, kan facket begära förhandling, lokalt och centralt. Om man inte kommer till någon lösning där kan facket föra talan för medlem i Arbetsdomstolen.

Diskrimineringssombudsmannen, DO, är myndigheten som ska se till att lagen efterlevs. De ska i första hand försöka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagen. DO har också rätt att föra talan i Arbetsdomstolen och gör det för fackligt oorganiserade eller där den fackliga organisationen har avstått.

Om arbetsgivaren inte följer lagens bestämmelser om aktiva åtgärder och planmässigt jämställdhetsarbete har både facket och DO möjlighet att begära att Diskrimineringsnämnden gör ett föreläggande om vite.