Man kan också anmäla om man har blivit missgynnad i samband med sin föräldraledighet.
Arbetsgivaren får inte behandla en arbetssökande eller en arbetstagare sämre på grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning, än vad han skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation. Arbetsgivaren får alltså inte göra sig skyldig till direkt diskriminering. Att avstå från att anställa någon då det beror på att den arbetssökande är sämre meriterad än den man anställer är inte att betrakta som diskriminering.
Inte heller indirekt diskriminering är tillåten. Med det menas att arbetsgivaren inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa "en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer" på grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning.
"Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet."
Exempel på indirekt diskriminering på grund av etnisk tillhörighet är om arbetsgivaren - utan sakliga skäl - ställer krav på gymnasiekompetens i svenska eller kräver svensk yrkesutbildning för ett visst arbete. Krav på körkort utestänger många funktionshindrade och kan därför vara indirekt diskriminerande; naturligtvis förutsatt att körkort inte är nödvändigt för att klara av arbetet. Exempel på indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning kan vara ett beslut om att alla arbetstagare ska ha erfarenhet av att sköta om egna barn.
Tanken bakom förbuden mot indirekt diskriminering är att en arbetsgivare i största möjliga utsträckning ska undvika krav som kan missgynna någon på grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Arbetsgivaren har helt enkelt en skyldighet att "tänka till" och försöka hitta andra lösningar som inte är diskriminerande.
En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier menas i dessa lagar uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet som har samband med etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning.
Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare har blivit utsatt för trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning av en annan arbetstagare måste arbetsgivaren utreda saken. Om trakasserier har förekommit måste arbetsgivaren vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Enligt lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering måste arbetsgivaren bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Arbetsgivaren ska bland annat se till att arbetsförhållandena lämpar sig för alla anställda oavsett etnisk bakgrund. Arbetsgivaren ska också verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar.
Enligt lagen om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder har arbetsgivaren skyldigheter att vidta vissa anpassningsåtgärder, i övrigt finns inga krav på aktiva åtgärder i den lagen eller i lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Det betyder givetvis inte att arbetsgivaren är befriad från ansvaret att arbeta förebyggande även när det gäller lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.
En arbetssökande som inte blir anställd har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet.
Arbetsgivaren får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt någon av diskrimineringslagarna.
Om den som anser sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit det, är det arbetsgivaren som ska bevisa att diskriminering inte har förekommit.
Vid brott mot diskrimineringslagarna måste arbetsgivaren i första hand betala skadestånd till den som har diskriminerats. En arbetssökande som inte har fått en anställning med hänvisning till diskrimineringslagarna kan endast få ett så kallat "allmänt skadestånd" för den kränkning som diskrimineringen har inneburit. En diskriminerad arbetstagare kan däremot få både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Dessutom kan den diskriminerande - t ex få en uppsägning ogiltigförklarad, det vill säga att arbetstagaren har rätt att få sin anställning tillbaka.
Om du som är arbetsplatsombud får kännedom om att en medlem anser sig diskriminerad på grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning - tag kontakt med sektionen. Sedan avgör ni i samråd vem som begär överläggning med arbetsgivaren i ärendet.
Facket måste påkalla tvisteförhandling inom fyra månader efter det att vi har fått kännedom om den diskriminerande handlingen och senast inom två år efter det att diskrimineringen har skett. Detta görs av ombudsman på lokalavdelning. Det är därför viktigt att skynda på processen så att ansvarig ombudsman hinner begära tvisteförhandling inom fyra månader från det att någon facklig företrädare fått vetskap om den misstänkta diskrimineringen.
Jämställdhetslagen ingår nu i diskrimineringslagen
Diskrimineringsmannen - DO
Rådet för Integration i Arbetslivet har tagit fram en webb-baserad utbildning som bygger på den prisbelönta filmen "Scener ur ett Arbetsliv".
Webbutbildningen är framtagen för att alla ska kunna arbeta praktiskt med att förebygga och motverka etniska trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen.
Webbutbildning - Scener ur ett arbetsliv